新修正的「职业安全卫生法」今正式施行，其中的职场霸凌防治专章，为职场管理与互动文化带来新的规范，除引发主管「人人自危」，不少事业单位也为之头疼，深怕误触法令。提醒事业单位，若拒绝受理申诉、未依法启动调查，或未采取必要保护措施，将开罚3 万元至75万元；若未设立申诉管道或未办理系统登录，届期未改善也会罚。若霸凌行为人是公司最高负责人，则开罚1万到100万元。
劳动部整理事业单位常见QA如下：
一、职场霸凌有法律定义吗？如何认定？
职安法本次修法，已将职场霸凌定义正式纳入第22条之1第1项规定。「职场霸凌」是指劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。
二、什么叫做「逾越业务上必要且合理范围」？
主管进行合理的工作指导，或要求劳工达成合理的业务绩效，都不属于职场霸凌。判断重点是指行为人的行为，在客观上已经明显不具备业务上的正当性、必要性，或者其手段与所欲达成的业务目的不合比例、不符合社会通念。雇主如接获劳工申诉，关注重点在于主管的言行是否已经超出合理管理范围，例如要求与职务或能力不符的工作目标，如过高的工作目标或绩效，或过低、不给予工作等情形，即使工作要求合理，如以持续公开羞辱、恶意排挤，或刻意利用工作进行刁难等，可能涉及霸凌。
三、劳工受雇主指派到外县市出差，如果在出差的场所遭受职场霸凌，雇主有防治责任吗？
雇主防治职场霸凌的范围不仅限于劳工日常工作的场所，如办公室、工厂、工地等，也包含实际从事劳动的场所；若经雇主（或其代理人）指派至其他场所执行职务，如出差或以线上方式远距工作，都属于劳动场所的范围，劳工若于执行职务遭受职场霸凌，雇主负有防治责任。
四、事业单位内部的劳工之间，如果发生单次偶发性冲突、摩擦或暴力，是否适用职场霸凌防治专章的规定？
事业单位内部常见的人际关系冲突、摩擦，如丢掷物品或文件，如非属情节重大而不符合职场霸凌定义的情形，则属于职安法第6条第2项第3款所定执行职务因他人行为遭受身体或精神不法侵害之危害预防事项，应依职业安全卫生设施规则第324条之3规定，采取适当措施，如接获申诉，应对事件之原因及过程进行调查，以厘清过程原委，并视申诉人意愿提供相关协助与保护，如涉及刑事案件应报警协处，并视需求协助送医或提供心理咨商、法律诉讼资源。
五、不同规模事业单位，职场霸凌防治义务有何不同？
依事业单位规模有不同的要求：
1. 劳工人数未达10人：应采取适当预防及处理措施，如接获劳工申诉，应与劳工共同进行调查或协调处理，并依申诉人意愿，提供协助与保护，或提供医疗、法律及心理咨商等相关资源，对于申诉人不得不利对待。
2. 劳工人数10人以上：除应尽前述雇主义务之外，还必须依法设置申诉管道并公开揭示。
3. 劳工人数30人以上：除了要做到前面第 1、2 项外，应订定并公开揭示防治措施、申诉与惩处规范，指定专责单位统筹办理；针对全体劳工办理职场霸凌防治一般教育训练，并应依法筹组申诉处理单位，协助雇主处理职场霸凌事件。
4. 劳工人数100人以上位：除了要做到前面第 1、2 及 3 项外，雇主受理申诉后，应依法组成调查小组>
六、申诉管道有哪些形式？如何公开揭示?
雇用劳工人数10人以上的事业单位，就必须设置专属申诉管道，公开揭示的方式包括专线电话、传真、专用信箱、专属电子信箱，或其他经指定的通讯软体。设置申诉管道后，必须在工作场所显著之处公开揭示。公开揭示方式不限于实体纸本张贴公告，也可以透过电子资料传输，例如内部网路公告相关规范或电子邮件使劳工知悉，重点是必须确保劳工能够随时取得并查知申诉相关资讯。
七、雇主需要办理职场霸凌防治「教育训练」吗？
雇用劳工人数30人以上之事业单位，应依法对事业单位人员办理职场霸凌防治教育训练，并针对各级主管，以及负责受理申诉、调查、协调、申复处理的人员，另须办理沟通技巧、管理与申诉处理等教育训练课程，也可参加各主管机关及劳动检查机构办理的实体课程，或劳动部（职安署）开发之数位学习课程。
八、何时应介入处理？雇主知悉劳工遭受职场霸凌时，应采取哪些立即有效措施？
雇主只要知悉劳工遭受霸凌时，不论劳工是否正式提出申诉，都应及时介入处理。依职场霸凌防治措施准则第7条第1项规定，有区分雇主因劳工申诉知悉及非因劳工申诉而知悉的情形，应分别采行的措施。
（ㄧ）、因接获被霸凌劳工申诉而知悉时：
1.考量申诉人意愿，采取适当之隔离等措施，避免申诉人遭受职场霸凌情形再度发生，并不得对其有不利对待。
2.依申诉人需求，提供或转介法律等咨询服务、医疗或心理咨商、社会福利资源及其他必要之协助或保护措施。
3.启动调查程序，对申诉事件之相关人员进行访谈及调查；申诉人有意愿者，得进行协调，如协调不成立时，应续行调查。
4.依调查结果，视情节轻重对行为人适当之惩戒或处理。
(二)、非因前款情形而知悉时：
1. 访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。
2.告知被霸凌劳工得主张之权益及救济途径，并依其意愿协助其协调或提起
申诉。
3. 对相关人员适度调整工作内容或工作场所。
4.依被霸凌劳工意愿，提供或转介法律等咨询服务、医疗或心理咨商处理、社会福利资源及其他必要之协助或保护措施。
九、只有口头关心劳工，算有采取「立即有效措施」吗？
「立即有效之适当措施」是指雇主必须有实质的处置作为，例如适度调整工作内容或工作场所；访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证；提供相关协助及救济途径；依劳工意愿进行协助协调或提起申诉，及提供或转介法律咨询服务、医疗或心理咨商等协助或保护措施。
十、事业单位是否可以先进行协调？
法令主要是针对受理申诉案启动调查程序后，申诉人如有同意协调，事业单位可安排中立、公正的人员协助，协调人员应经当事人同意，若协调无法达成共识，或自协调日起超过1个月仍没有结果，就必须停止协调，此外，在协调过程中，申诉人可以随时终止协调，并依法续行正式的调查程序。事业单位于进入调查程序前，如当事人双方都有意愿透过协调处理争议，尚无不可。
申诉人有权拒绝协调，协调程序进行中如不满意亦可要求终止协调。事业单位应依法受理申诉并启动调查，不能因为劳工拒绝或终止协调，就停止处理或拒绝调查。
十一、事业单位收到申诉后，调查程序应如何进行？
事业单位收到申诉，于受理后应秉持客观公正的原则进行调查，雇用劳工人数100人以上者，雇主应依规定成立调查小组，访谈双方当事人与相关证人，了解事发经过及争议点，并给予双方陈述的机会，最后作成调查报告。事业单位绝对不能不经过调查，就直接由单方面认定成立或不成立。
十二、调查程序应于多久内完成？
1.雇用劳工人数100人以上：依规定应于「调查小组成立后翌日起2个月内」完成调查报告；如有特殊情形，可以延长1个月，并通知当事人（协调期间不计入调查时限内）。此外，雇主必须在调查报告完成之日起「1 个月内」，作成霸凌是否成立决定。
2.雇用劳工人数 30～99人：雇主应于「接获申诉翌日起 4 个月内」完成调查并作成决定；如有特殊情形，可以延长1个月，并通知当事人（协调期间不计入时限内）。
3.雇用劳工人数未满30人：雇主必须在「接获申诉翌日起 3 个月内」完成调查并作成决定；如有特殊情形，得延长1个月，并通知当事人（协调期间不计入时限内）。
十三、事业单位需要组成申诉处理单位或调查小组吗？可以只由内部决定吗？
事业单位不能只由雇主、单一主管或人资部门直接决定申诉案件结果，应依事业单位规模设置相应的申诉处理单位或调查小组，以确保调查程序的客观与公正。100人以上事业单位正式调查时，调查小组应符合外部专家比例不得少于二分之一，以及任一性别比例不得少于三分之一。
事业单位需要聘请外部调查委员，劳动部已建置「职场霸凌调查专业人士培训及专业人才资料库」，可直接至职安署官网查询与遴选。
十四、劳工已经报警、提告或离职了，雇主还要调查吗？
针对职场霸凌申诉事件，即使劳工已经报警、提告或离职了，原则上还是要依法完成内部的行政调查。因为行政调查与法院诉讼的目的不同，雇主也需要透过调查来检视内部的预防措施是否还有改善的空间，所以不能因为劳工提告了就无故停止调查。
十五、申诉人已离职，事业单位是否仍须受理、调查或办理申复？
如果劳工是在法定期限内提出申诉，即使已经离职，事业单位仍须依法受理并完成调查。若案件调查期间劳工离职，或离职后依法提出申复，事业单位也不能直接以「已离职」为理由拒绝后续处理。
十六、雇主接获职场霸凌申诉后，是否需要通报政府机关？案件内容会被公开吗？
事业单位在受理申诉后，必须于「受理翌日起 7 个工作日内」，到职安署官网的「职场霸凌防治专区」，进入指定通报系统办理案件登录
；等案件调查完成并作成决定后，也必须于「10 个工作日内」完成结案登录；如有接获申复，应于申复决定日起10个工作日内完成登录。此系统主要是供主管机关进行行政监督与案件管理，不会将案件细节或劳工个资对外公开。
十七、事业单位处理职场霸凌申诉事件，哪些情形可能涉及裁罚？
如果事业单位直接拒绝受理申诉、未依法启动调查，或没有采取必要保护措施，主管机关或劳动检查机构查证属实后，可依法裁罚 3 万元至 75 万元；若是未设立申诉管道或未办理系统登录，通常会先要求限期改善，届期未改善才会裁罚。是否裁罚及裁罚金额，仍由劳动检查机构依个案违规情节认定。
十八、最高负责人经认定职场霸凌成立，会有何罚则？
如果被申诉对象是事业单位的最高负责人，案件将由地方主管机关受理及进行外部调查。若经调查认定霸凌行为成立，主管机关会直接对最高负责人本人裁处 1 万元至 100 万元的罚锾。
「职业安全卫生法」的职场霸凌防治专章今起施行，事业单位若拒绝受理申诉、未依法启动调查，或未采取必要保护措施，将开罚3万元至75万元。图／AI生成
本文转自：TNT时报
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